«Токсичность» по закону
Елена Балашова, старший партнер международной консалтинговой компании STREAM, комментирует инициативу по закреплению материальной ответственности работодателя за создание «токсичных» условий, вынуждающих сотрудника уходить по собственному желанию. Она связана с увеличением числа трудовых споров в судах о восстановлении на работе по причине оказания давления на работника и принуждения его к увольнению по собственному желанию.
Поводом к обсуждению этого злободневного вопроса стало предложение Института исследования проблем современной политики введения ответственности работодателей за условия, вынуждающие людей увольняться по собственному желанию. Инициатива направлена в Минтруд. По данным портала SuperJob, с «тихим увольнением» сталкивается треть компаний.
Авторы законопроекта считают, что нормы ТК РФ недостаточно защищают работников от давления, и предлагают закрепить национальный стандарт качества трудовой жизни, а также установить материальную ответственность работодателей за систематическое создание токсичной среды.
Но при отсутствии четких процедур регулирования и критериев признания таких увольнений незаконными существуют риски создания правовой неопределенности и еще больший рост судебных споров и сложностей в доказательной базе.
В российском трудовом праве увольнение по собственному желанию остается добровольным волеизъявлением работника, а ТК РФ предоставляет работнику юридические средства защиты, такие как оспаривание увольнения, восстановление на работе, выплаты компенсаций при незаконном увольнении и др.
Суды все чаще стали рассматривать отдельные случаи давления или принуждения, когда, например, есть признаки увольнения, последовавшего вследствие нарушения работодателем обязанностей или при наличии дискриминации/конфликтов на рабочем месте, подмены работодателем других оснований увольнения, таких как сокращение или дисциплинарное увольнение.
При отсутствии ясного правового регулирования в доказательственной базе остаются проблемы. А именно, как отличить такое тихое увольнение от реального увольнения по собственному желанию, возможный рост формальных жалоб и судебных исков, риски злоупотреблений со стороны работников, а также повышение нагрузки на инспекции и суды.
Практика ведения трудовых споров и общая статистика рынка труда показывают, что чаще всего работники хотят покинуть компании из-за токсичности руководителей и неудовлетворенности условиями труда при:
- низкой оплате;
- переработках;
- невыполнении работодателем обеспечения надлежащих условий и безопасности труда;
- непредоставлении установленных законом гарантий;
- отсутствии профессионального развития и карьерного роста;
- негативном HR-бренде работодателя на рынке.
К положительным аспектам можно отнести стимулирование повышения стандартов качества труда у работодателей, профилактику злоупотреблений со стороны работодателей, усиление значимости соблюдения законодательства и правовой защиты прав работников, акцент на формирование качественного HR-бренда у бизнеса и юридической безопасности в трудовых отношениях.
Но остается и правовая неопределенность, связанная, в первую очередь, с вопросами доказывания — кто и как будет подтверждать вынужденность увольнения. В связи с этим необходимо определить четкие критерии: основания признания увольнения вынужденным, сроки и формы обращений, размеры компенсаций и порядок их выплаты, применимые доказательства и другое.
Одновременно это и риск злоупотреблений со стороны работников — при слишком простой процедуре отдельные работники будут пытаться получить компенсацию вместо проведения переговоров о выходных условиях.
Важна синхронизация с институтами восстановления на работе, компенсациями за незаконное увольнение, дисциплинарными процедурами и коллективными договорами.
В некоторых правовых системах предусмотрены механизмы, которые решают подобную проблему.
⇒ В английском праве, например, существует институт constructive dismissal (конструктивное увольнение), когда действия работодателя серьезно нарушают трудовой договор (например, моральное издевательство, существенное ухудшение условий, неоплата), сотрудник может уйти и заявить иск о несправедливом увольнении.
То есть если работодатель делает работу или рабочую атмосферу настолько неприемлемой, что сотрудник вынужден уйти, то закон рассматривает это решение как увольнение по инициативе работодателя, даже если сотрудник написал заявление сам.
⇒ Во Франции есть правовой механизм prise d’acte de la rupture, позволяющий работнику самому прекратить трудовой договор, но по причинам, связанным с серьезными нарушениями со стороны работодателя, по сути, возможности квалификации увольнения как вынужденного при моральном домогательстве.
⇒ В Германии есть развитая практика определения морального преследования/домогательства и соответствующей судебной практики.
Эти модели давно отработаны и подтверждены судебными прецедентами и предусмотренными процедурами.
Международный опыт показывает, что законодательно такую проблему можно решать, но она требует определенных процессуальных и доказательных механизмов, специализированных процедур, накопленной судебной практики.
∨ Подробнее в материале на страницах журнала «Эксперт»